Legal Alert | Transparência remuneratória: projeto de proposta de lei para a transposição da Diretiva Europeia

Foi publicado no passado dia 5 de agosto, em Separata do Boletim do Trabalho e Emprego, o projeto de proposta de lei destinada a transpor parcialmente para a ordem jurídica interna a Diretiva (UE) 2023/970 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 10 de maio de 2023 (Projeto), comummente designada Diretiva da Transparência Remuneratória (Diretiva), que estabelece um conjunto de medidas destinadas a reforçar a aplicação do princípio da igualdade entre mulheres e homens quanto à remuneração do trabalho igual ou de valor igual, através de mecanismos de transparência remuneratória e de instrumentos que asseguram a sua aplicação efetiva.

O Projeto encontra-se em apreciação pública até 25 de agosto. Foi, assim, encetado o processo legislativo tendente à transposição da Diretiva.

De acordo com o Projeto, esta transposição será efetuada através da alteração dos seguintes diplomas:

• Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, que já previa medidas de promoção da igualdade remuneratória entre homens e mulheres;
• Decreto-Lei n.º 78/2026, de 16 de março, que aprovou a orgânica da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE);
• Código de Processo do Trabalho.

O Projeto segue, na sua maioria, as soluções previstas na Diretiva. Existem, contudo, algumas particularidades da proposta de diploma nacional de transposição que merecem destaque e que descrevemos abaixo.

Obrigações dos empregadores

• Transparência remuneratória no acesso ao emprego

O Projeto prevê que os candidatos a emprego terão direito a receber, em momento anterior à data da celebração do contrato de trabalho, informação sobre a remuneração inicial ou o seu intervalo para a função a que se candidatam e as disposições pertinentes do instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, se aplicável. O legislador português optou por não exigir que a informação em causa seja prestada no anúncio de oferta de emprego ou antes da entrevista.

• Política remuneratória transparente e que assegure igualdade remuneratória

O Projeto prevê que o empregador deverá assegurar a existência de uma política remuneratória transparente acordada com os representantes dos trabalhadores, quando existam.

Esta política remuneratória deverá assentar na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos e comuns a homens e mulheres, devendo, para esse efeito, ser ponderadas as competências, a responsabilidade e as condições de trabalho e, se adequado, quaisquer outros fatores pertinentes para o posto de trabalho.

• Transparência da política de fixação da remuneração e de progressão da remuneração

O Projeto estabelece a obrigação de os empregadores afixarem em locais de estilo ou divulgarem na intranet os critérios utilizados para determinar a remuneração, os níveis de remuneração e a progressão remuneratória (quanto a este último aspeto, dispensando as empresas com menos de 50 trabalhadores).

• Acesso à informação

O empregador deverá informar anualmente os seus trabalhadores, incluindo trabalhadores temporários que tenha ao seu serviço, sobre:

• O direito a solicitar informação sobre o respetivo nível de remuneração individual e os níveis de remuneração médios, desagregados por sexo, para os grupos de trabalhadores que executem trabalho igual ou de valor igual ao seu;
• O procedimento para exercer tal direito.

No caso de o trabalhador solicitar as informações acima referidas, diretamente ou através dos representantes dos trabalhadores ou da CITE, o empregador disporá do prazo de dois meses a contar do pedido escrito para fornecer tais informações.

• Obrigação de comunicação de informação sobre disparidades remuneratórias

O legislador nacional pretende estender a obrigação de reporte periódico das disparidades remuneratórias a empresas com menos de 100 trabalhadores, conforme permitido pela Diretiva.

Em concreto, o Projeto prevê que a aludida obrigação será aplicável a empresas que tenham 50 ou mais trabalhadores (incluindo-se, neste cômputo, os trabalhadores temporários ao seu serviço), nos seguintes termos:

• Empresas com 250 ou mais trabalhadores: esta obrigação deve ser cumprida até 7 de junho de 2027 e, posteriormente, em cada ano civil;
• Empresas com 150 a 249 trabalhadores: esta obrigação deve ser cumprida até 7 de junho de 2027 e, posteriormente, de três em três anos;
• Empresas com 50 a 149 trabalhadores: esta obrigação deve ser cumprida até 7 de junho de 2031 e, posteriormente, de três em três anos.

As informações a prestar à entidade responsável pelo tratamento de dados serão relativas ao ano civil anterior.

O Projeto detalha o procedimento associado ao reporte de disparidades, prevendo que, quando sejam identificadas diferenças remuneratórias, na sequência da comunicação acima referida, a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) notificará o empregador para, no prazo de 90 dias, justificar ou apresentar medidas de correção das diferenças detetadas. A justificação ou as medidas de correção apresentadas pelo empregador serão analisadas pela ACT no prazo de 45 dias, presumindo-se discriminatórias as diferenças que o empregador não justifique.

Até ao final do primeiro semestre de cada ano civil, a entidade responsável pelo tratamento dos dados disponibilizará, no respetivo sítio na Internet, informação relativa às diferenças remuneratórias entre homens e mulheres, a nível nacional, setorial e por empregador, relativas ao ano anterior.

• Avaliação conjunta das remunerações

Na ausência de justificação ou de apresentação de medidas, e mantendo-se a diferença injustificada de pelo menos 5%, a ACT notificará o empregador para, no prazo de 45 dias, apresentar uma avaliação conjunta das remunerações, com a participação dos representantes dos trabalhadores, quando existam.

O empregador deverá implementar, no prazo de 90 dias, as medidas estabelecidas na avaliação conjunta e apresentar relatório à ACT que inclua informação sobre a execução das medidas adotadas e análise dos sistemas de avaliação e classificação profissional.

Medidas de proteção dos trabalhadores

• Emissão de parecer pela CITE

A CITE poderá emitir parecer sobre alegações de discriminação remuneratória em razão do sexo por trabalho igual ou de valor igual, a requerimento do trabalhador ou de representante sindical.

Se a proposta de parecer concluir pela existência de indícios de discriminação remuneratória, o empregador será notificado para, no prazo de 30 dias, proceder à justificação da diferença remuneratória ou apresentar medidas de correção a adotar em 180 dias, presumindo-se discriminatórias as diferenças remuneratórias que o empregador não justifique. Até 60 dias após o decurso do prazo para justificar ou apresentar medidas, a CITE notificará o requerente e o empregador do seu parecer, o qual será igualmente comunicado à ACT.

• Proteção contra despedimento ou outra sanção disciplinar

O Projeto prevê que se presume abusivo o despedimento ou outra sanção disciplinar aplicada, alegadamente, para punir uma infração laboral, quando tenha lugar até três anos após a apresentação de queixa por incumprimento de direitos relacionados com o princípio da igualdade de remuneração.

• Prazo de prescrição

O Projeto prevê que os direitos relacionados com o princípio da igualdade remuneratória prescrevem decorrido o prazo de um ano contado a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho.

• Reparação integral dos danos e dispensa de custas

O juiz poderá condenar o empregador na reparação integral dos danos patrimoniais e não patrimoniais, e correspondentes juros de mora, resultantes da violação de um direito ou obrigação conexo ao princípio da igualdade de remuneração, ainda que não tenha sido deduzido pedido específico. Poderá também dispensar o demandante vencido do pagamento de custas judiciais, atendendo a critérios de equidade.

Sanções por incumprimento

O Projeto contempla a responsabilidade contraordenacional por violação das obrigações previstas no diploma, estabelecendo ainda que, no caso de reincidência ou violação reiterada dos direitos e obrigações relacionados com o princípio da igualdade de remuneração, poderão ser aplicadas as seguintes sanções acessórias:

• Revogação de todos os incentivos fiscais e financeiros;
• Revogação de benefícios públicos;
• Privação da concessão de incentivos financeiros;
• Privação do direito de participação em arrematações, concessões ou concursos públicos, por um período até dois anos;
• Obrigação de frequência de ação de formação sobre transparência remuneratória.

O que devem as empresas fazer para se prepararem para esta nova legislação?

Sem prejuízo de eventuais alterações que ainda venham a ser introduzidas ao Projeto, neste momento é possível antecipar, com alguma segurança, o quadro legal que as empresas terão de cumprir em matéria de transparência e igualdade remuneratória.

Tendo em conta que Portugal se encontra em situação de atraso na transposição da Diretiva, é expectável que o processo legislativo venha a ser conduzido de forma célere e, tal como previsto no Projeto, o diploma venha a entrar em vigor no primeiro dia do mês seguinte ao da sua publicação, o que poderá não permitir tempo suficiente para a preparação dos empregadores.

Nessa medida, recomendamos que as empresas comecem, desde já, a preparar-se, por forma a assegurar que – aquando da entrada em vigor da legislação nacional – estarão aptas a cumprir as novas obrigações que lhes serão impostas, dessa forma evitando riscos jurídicos, financeiros e reputacionais.

O processo de adaptação à nova legislação exige uma abordagem estruturada e ajustada às especificidades de cada organização, podendo incluir, entre outras, as seguintes medidas:

• Realização de auditoria destinada a avaliar a situação remuneratória atual da empresa;
• Mapeamento e avaliação das funções existentes na empresa;
• Revisão das estruturas de remuneração;
• Adaptação dos processos de recrutamento às novas exigências de transparência;
• Revisão de contratos, procedimentos e políticas internas em matéria remuneratória;
• Formação das equipas internas;
• Identificação de eventuais disparidades remuneratórias e aferição se as mesmas são justificadas com base em critérios objetivos e neutros em termos de género;
• Correção de eventuais disparidades remuneratórias não justificadas;
• Adaptação dos sistemas internos para assegurar o cumprimento das novas obrigações.