A Diretiva (UE) 2023/970, relativa à transparência remuneratória, introduz um conjunto de medidas destinadas a reforçar a igualdade de remuneração entre mulheres e homens, impondo novas obrigações aos empregadores em matéria de transparência salarial, acesso à informação, definição de estruturas remuneratórias e reporte de disparidades salariais. Embora Portugal ainda não tenha procedido à sua transposição, as empresas devem preparar-se desde já para a implementação deste novo regime, que poderá exigir alterações significativas aos processos de recrutamento, às políticas remuneratórias e aos sistemas internos de gestão de recursos humanos, sob pena de ficarem expostas a riscos jurídicos, financeiros e reputacionais.
Terminou ontem, 7 de junho de 2026, o prazo para a transposição pelos Estados-Membros da Diretiva (UE) 2023/970 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 10 de maio de 2023 (Diretiva), comummente designada Diretiva da Transparência Remuneratória, que estabelece um conjunto de medidas destinadas a reforçar a aplicação do princípio da igualdade entre mulheres e homens quanto à remuneração por trabalho igual ou de valor igual, através de mecanismos de transparência remuneratória e de instrumentos que asseguram a sua aplicação efetiva.
Portugal não cumpriu o prazo de transposição da Diretiva, dado que ainda não adotou legislação específica que transponha este instrumento europeu para o ordenamento jurídico nacional. Porém, é de esperar que a referida legislação possa ser publicada a qualquer momento e que venha a entrar em vigor de imediato.
Neste contexto, afigura-se essencial que as empresas estejam preparadas para cumprir as novas regras previstas na Diretiva, de forma a evitar riscos jurídicos, financeiros e reputacionais. As empresas que ainda não iniciaram o processo de preparação para a aplicação da Diretiva devem fazê-lo o quanto antes, uma vez que o novo quadro legal é exigente e a adaptação das organizações pode revelar-se complexa e morosa.
Na ausência de legislação nacional, como se podem as empresas preparar?
A Diretiva estabelece normas mínimas, pelo que o legislador português terá de assegurar que aquelas normas são consagradas no direito nacional, podendo, se assim o entender, ir mais além do que a própria Diretiva.
Assim, as empresas podem e devem, desde já, preparar-se para cumprir as regras da Diretiva, sem prejuízo de, após aprovação de legislação nacional, verificarem se a mesma exige algum ajustamento.
A quem se aplica esta Diretiva?
A Diretiva aplica-se a todos os empregadores, do setor público ou privado, bem como a todos os trabalhadores, abrangendo ainda os candidatos a emprego.
O que muda com esta Diretiva?
A Diretiva implica uma mudança de paradigma na forma como as empresas abordam a política remuneratória, em particular no que respeita ao modo como definem as suas estruturas de remuneração, à informação que prestam aos trabalhadores sobre a sua remuneração e a remuneração de outros trabalhadores que prestam trabalho de valor igual, bem como à informação que têm de tornar pública e de comunicar às autoridades. Para o efeito, as empresas ficam obrigadas a atender à noção particularmente ampla de remuneração prevista na Diretiva.
O foco da Diretiva é o reforço da transparência e da informação em matéria remuneratória, como meio para assegurar a igualdade de remuneração entre mulheres e homens, sendo estabelecidas diversas medidas destinadas a alcançar este objetivo.
Quais são as novas obrigações que recaem sobre os empregadores?
Em particular, destacamos as seguintes obrigações:
- Transparência na fase de recrutamento
Os candidatos passam a ter direito a receber informação sobre a remuneração inicial ou o intervalo de variação da remuneração aplicável ao posto de trabalho a que se candidatam, devendo esta informação ser prestada, por exemplo, no anúncio de oferta de emprego ou antes da entrevista. Adicionalmente, os empregadores ficam proibidos de questionar os candidatos sobre o seu histórico remuneratório.
- Existência de estruturas de remuneração que assegurem igualdade remuneratória
Os empregadores devem dispor de estruturas de remuneração que assegurem remuneração igual para trabalho igual ou de valor igual, o que obriga à prévia avaliação das funções com base nos critérios previstos na Diretiva.
- Transparência da política de fixação e progressão de remuneração
Os empregadores devem assegurar o acesso fácil pelos trabalhadores aos critérios – que devem ser objetivos e neutros em termos de género – utilizados para determinar: (i) a remuneração; (ii) os níveis de remuneração; e (iii) a progressão da remuneração.
- Direito à informação
Os trabalhadores têm direito a solicitar e a receber, por escrito, informações sobre: (i) o seu nível de remuneração individual; e (ii) os níveis de remuneração médios, desagregados por sexo, para as categorias de trabalhadores que executam trabalho igual ou de valor igual ao seu.
Os trabalhadores não podem ser impedidos, nomeadamente através de cláusulas de confidencialidade, de revelar a sua remuneração com a finalidade de garantir a aplicação efetiva do princípio da igualdade de remuneração.
- Reporte das disparidades remuneratórias
As empresas com 100 ou mais trabalhadores ficam sujeitas a obrigações periódicas de reporte às autoridades competentes sobre disparidades remuneratórias, estando prevista a publicidade desta informação.
- Avaliação conjunta de remunerações
Sempre que o reporte revelar uma disparidade remuneratória igual ou superior a 5%, que não seja justificável com base em critérios objetivos e neutros em termos de género e não tenha sido corrigida no prazo de seis meses, o empregador será obrigado a realizar, em cooperação com os representantes dos trabalhadores, uma avaliação conjunta das remunerações.
Que sanções e riscos podem decorrer do incumprimento da Diretiva?
A Diretiva prevê consequências relevantes para o incumprimento das obrigações nela previstas, entre as quais se destacam as seguintes:
- O direito dos trabalhadores lesados a obterem indemnização pelos prejuízos sofridos;
- A inversão do ónus da prova, cabendo ao empregador demonstrar a inexistência de discriminação, quando haja incumprimento das obrigações de transparência remuneratória;
- Sanções efetivas, proporcionadas e dissuasivas para o incumprimento;
- Possibilidade de exclusão de procedimentos de contratação pública de entidades que não cumpram as obrigações de transparência remuneratória ou que demonstrem uma disparidade remuneratória superior a 5 % que não seja justificada.
Antecipa-se que as autoridades nacionais, nomeadamente a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) e a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), venham a estar particularmente atentas a esta temática nos próximos anos. Em concreto, a ACT anunciou que uma das áreas prioritárias de atuação em 2026 seria a promoção da igualdade remuneratória entre homens e mulheres, através do reforço de ações inspetivas.
Como é que as empresas se podem preparar para esta nova legislação?
A Diretiva assenta em pilares que terão impacto relevante na organização interna das empresas, na gestão de recursos humanos e no registo das decisões em matéria remuneratória, com especial incidência na forma como se definem e justificam níveis salariais, progressões, prémios e outros componentes da remuneração.
O processo de adaptação à Diretiva exige uma abordagem estruturada e ajustada às especificidades de cada organização, podendo comportar várias fases. Em qualquer caso, recomenda-se a adoção das seguintes medidas:
- Realização de auditoria retributiva, destinada a proceder ao diagnóstico da situação remuneratória atual da empresa;
- Mapeamento e avaliação das funções existentes na empresa, com base nos critérios previstos na Diretiva;
- Revisão das estruturas de remuneração;
- Adaptação dos processos de recrutamento às novas exigências de transparência;
- Revisão de contratos, procedimentos e políticas internas em matéria remuneratória, com vista a garantir a conformidade com as exigências da Diretiva;
- Formação interna (por exemplo, aos departamentos de recursos humanos e jurídico) sobre a temática da transparência e igualdade remuneratória;
- Identificação de eventuais disparidades remuneratórias e aferição se as mesmas são justificadas com base em critérios objetivos e neutros em termos de género;
- Correção de eventuais disparidades remuneratórias não justificadas;
- Adaptação dos sistemas internos, por forma a assegurar o cumprimento das obrigações de informação e de reporte.
Dada a mudança de paradigma que se antevê, o cumprimento da Diretiva constitui um desafio relevante para as empresas. Todavia, este desafio comporta uma oportunidade de reforço das políticas empresariais de igualdade remuneratória, o que se poderá traduzir num ganho reputacional e num fator de atração e retenção de talento.
Como podemos ajudar?
A nossa equipa de Trabalho, Segurança Social e Imigração tem vasta experiência em matérias remuneratórias, incluindo no desenho e revisão de políticas, auditorias retributivas, assessoria em processos de igualdade e não discriminação e preparação de planos de avaliação de diferenças remuneratórias.
Estamos preparados para apoiar as organizações no processo de adaptação à Diretiva da Transparência Remuneratória, preparando o plano para a referida adaptação em função das necessidades específicas de cada organização e prestando assessoria jurídica durante todas as fases do processo.
